근로계약을 반복한 경우 무기계약 간주 되나요? 퇴직금 지급 시점은 언제인가요?
“계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다.
그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고
(대법원 1995.7.11., 선고 93다26168 참조) 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고
계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간･재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고
인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 인정될 수 있습니다. (대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)
단절기간이 있는 경우라도 수년간 반복하여 근로계약을 체결하는 것이 관행화 되어 있고, 근로계약의 당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 특정 시기가 도래하면
재계약을 통해 동일한 근로를 제공하는 관계가 반복되고 있다면 계속근로로 보아 각 근로계약을 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것입니다.
반면, 계약기간의 만료에 따라 근로관계를 종료하면서 퇴직처리(4대보험 정산 등)하고, 공개경쟁 방식 등으로 신규채용의 절차를 거침에 따라 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니어서
재계약에 대한 기대가능성이 낮고 공백기간도 상당하다면 각 근로계약에 따른 근로관계는 단절된다고 볼 수 있을 것입니다.
계속근로 여부를 판단하기 위해서는 구체적인 사실관계를 토대로 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사,
동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 관련 법령의 취지 등을 종합적으로 고려하여야 하므로 2~3개월의 단절기간이 있고 채용 절차나 근로계약의 단절이 2년의 사용기간 제한을 회피할 목적으로
일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제근로자를 사용하기 위한 형식에 불과하다고 볼 수 있는 경우에 해당하지 않아야 근로관계는 단절되고
새로이 근로계약을 체결한 때부터 계속근로기간은 새로 기산된다고 볼 수 있을 것으로 사료됩니다.
아울러, ｢근로자퇴직급여 보장법｣ 제8조에서는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 하고,
제9조에서는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다고 정하고 있는 바,
동 규정의 적용에 있어서도 계속근로의 인정 여부에 따라 적용 여부가 달리 판단되어질 수 있을 것입니다.
다만, 계속 근로로 볼 수 있는 경우라면 마지막 근로계약의 만료일에 지급사유가 발생 하였다고 보아야 할 것입니다.
(고용차별개선과‒847, 2014.5.1.)
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