1주 20시간의 연장근로에 대하여 고정OT수당을 지급하기로 정한 경우「근로기준법」 제53조에서 정한 연장근로 한도를 초과한 부분은 무효가 되어 해당 고정OT수당 분이 통상임금으로 전환되나요?
사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대해 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 제수당을 가산해 이를 합산·지급함이 원칙이라 할 것이나,
감시·단속적 근로와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면「근로기준법」상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로,
포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것이 「근로기준법」이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없습니다.(대법원 2008다6052, 2010.5.13.).
「근로기준법」 제15조에서는 이 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 부분에 한해 무효로 하고, 그 무효로 된 부분은 「근로기준법」에서 정한 기준에 따르도록 하고 있습니다.
「근로기준법」이 연장근로를 제한하면서 이를 위반한 경우 처벌 규정을 둔 취지는 연장근로의 사실적 행위를 금지하는 것뿐만 아니라,
연장근로시간의 상한을 초과하는 근로계약에 대해서는 사법상의 효력까지도 제한하여 근로자를 보호하려는 데 있으므로 이는 강행규정에 해당됩니다.
따라서 근로시간 규제 적용제외 대상이 아닌 경우에 근로계약은 1주 법정 연장근로시간 한도를 위반하여 주 20시간으로 정하고 있으므로
이는 강행법규 위반으로 무효가 되며, 주 12시간 연장근로를 하기로 계약한 것으로 간주됩니다.
(근로개선정책과-1182, 2014.2.26.)
다만, 법정 연장근로시간 한도 위반에 따른 벌칙 적용은 별론으로 하더라도 이미 1주 12시간을 넘게 연장근로를 제공하였다면 해당 시간에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 임금을 지급하여야 할 것이며,
한편, 어떠한 금품이 통상임금에 속하는지 여부는 소정근로의 대가로서 정기적· 일률적·고정적으로 지급되는지 여부로 판단하여야 하며,
법정 근로시간 한도를 초과하여 근로하였다 하더라도 그 시간에 대해 지급하는 임금까지 포함하여 통상임금을 산정하여야 하는 것은 아닙니다.
(*아주 예외적으로 해당 사업장에서 정한 취업규칙 또는 근로계약 등에서 특별히 정하거나 그 취지 등을 고려할 때 통상임금으로 판단하여야 하는 경우도 발생할 수도 있습니다.)
(근로기준정책과-1288, 2022.4.18.)
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