A센터에서 '05.4월~'07.12월까지 근무한 후, 동일 센터에서 '08.4월~12월까지는 육아휴직자 업무대체로 근무하고,
'09.1.15~'09.12.31과 '10.3.15~'10.12.31까지는 각각 다른 업무로 재입한 경우 계속근로기간이 인정되나요?
사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서)
기간제근로자를 사용할 수 있다. (기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제2조제1항 본문)
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조는 기간제근로자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는
그 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 사용할 수 있고 2년을 초과한 때부터는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하도록 규정하고 있으며,
같은 법 제4조제1항제2호에는 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우에는 기간제근로자 사용기간 제한 예외 사유를 규정하고 있습니다.
기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간의 만료 또는 근로자의 계약해지 의사표시로 고용관계가 종료되나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약을 갱신하거나
동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 고용관계가 유지되어 갱신 · 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 합니다.
"계속근로여부"는 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 계절적·임시적 고용여부, 근무기간의 장단 및 갱신회수,
근로계약의 단절기간, 근로계약 단절시 다른 사용자에게 근로제공을 하였는지 여부, 재채용시 동일사업(장)에서의 근무여부 등을 종합적으로 고려하여야 합니다.
즉, 근로계약 만료 후 일정한 공백기간을 거쳐 다시 채용공고, 서류전형, 면접실시 및 새로운 사번의 부여 등 실질적인 공개채용 과정을 거쳐 재채용 되었다면
각각의 근로계약을 별개로 보아 계속근로기간 산정시 합산하지 않을 수 있을 것으로 사료되나 근로계약 체결 · 갱신 · 연장된 이후 육아휴직 업무대체와 같은 기간제근로자 사용기간 제한 예외의 경우를 제외한
계속근로기간이 2년을 초과한 경우라면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 수 있을 것으로 사료됩니다.
(고용평등정책과-212, 2011.1.27.)
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