학교법인에 육아종합지원센터의 운영을 위탁하였는데, 수탁기관이 임명한 센터시설장이 근로기준법상 근로자에 해당할까요?
근로기준법상 근로자는 직업의 종류나 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 사용자와 종속적인 관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 여기서 사용종속관계는
(1) 업무 내용을 사용자가 정하고,
(2) 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며,
(3) 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘･감독을 하는지,
(4) 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지,
(5) 노무제공자가 스스로 비품･원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지,
(6) 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지,
(7) 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항,
(8) 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도,
(9)사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적･사회적 여러 조건을 판단하여야 할 것입니다.(대법원 2004다29736, 2006. 12. 7.)
[사실관계]
(1) 센터 직원 면접 시 면접관으로 참여하여 인사권을 행사하였고,
(2) 사업자등록증상 대표가 센터장 명의인 점,
(3) 센터장을 ‘A시 육아종합지원센터 센터장’으로 임명한 수탁기관의 장(B대학교 총장)이 센터장과는 임금에 대해 별다른 논의를 하지 않았던 점,
(4) 센터장은 정해진 출퇴근 시간이 따로 없었던 점,
(5) B대학교 총장에게는 별도의 보고체계가 없고 별도로 업무적인 지시를 받은 것이 없었고 겸업에 대한 제재가 없었던 점,
(6) B대학교의 취업규칙이나 인사규정을 적용받지 않았던 점,
(7) 센터의 회계가 B대학교와 분리되어 있었고 설비･예산･비소모품의 실제 소유권이 센터에 있었던 점 등이 확인되고 있는 경우,
위와 같은 사실관계 하에서 수탁기관의 장인 B대학교 총장으로부터 상당한 지휘･감독하에 업무를 수행했다고 보기에는 어려움이 있는 경우에는
근로기준법상 근로자로 볼 수 없다고 판단한 입장이 타당하다고 사료됩니다.
(근로기준정책과-809, 2021.03.16.)
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