「근로기준법」제23조 제2항에 따라 해고 등이 제한되는 기간에 「산업재해보상보험법」에 따른 장해급여 수급 기간이 포함될까요?
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전, 산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. (근로기준법 제23조 제2항)
해고 시기에 관하여 제한을 둔 것은 해고의 정당한 이유가 있는 경우라도 업무상 재해나 임신･출산으로 노동력을 사실상 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 기간으로서
휴업 후 내지 산후 30일 동안은 근로자를 실직의 위협에서 절대적으로 보호하기 위해 마련된 것입니다(대법원 1991.8.27. 선고 91누3321 판결 참조).
한편, 「근로기준법」 제23조제2항에서 해고를 제한하고 있는 “업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간”에서 “업무상 부상 또는 질병의 요양” 이라 함은
그 부상 또는 질병의 치유에 필요한 치료 또는 휴식을 의미하고, “요양을 위하여 휴업한 기간”이라 함은 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 실질적으로 근로제공을 하지 못한 기간을 말합니다.
이와 달리 장해급여는 「산업재해보상보험법」에 따라 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 완치된 후 신체에 장해가 있을 때 그 근로자에게 지급하는 보험급여로,
이때 ‘완치’란 부상 또는 질병이 이전 상태로 완전히 회복된 경우 뿐만 아니라 치료의 효과를 더 이상 기대할 수 없고 그 증상이 고정된 상태에 이르게 된 경우도 포함됩니다.
따라서, 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 완치된 후 신체에 장해가 있을 때 그 근로자에게 장해급여를 지급하는 기간은
「근로기준법」 제23조 제2항에서 정하는 해고 제한 기간에 포함한다고 보기는 어렵습니다.
다만, 이 경우에도 근로자를 해고하고자 할 때는 「근로기준법」 제23조제1항에서 정한 바와 같이 정당한 이유가 있어야 할 것이며, 같은 법 제26조에 따라 30일 전에 해고예고를 하여야 할 것입니다.
(근로기준정책과-1549, 2022.5.12.)
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