｢기간제법｣ 상 사용기간 제한 예외로 인정되는 “초단시간근로자”에 해당하는지 여부를 판단함에 있어, 주근무지의 소정근로시간까지 포함하여 소정근로시간을 산정해야 나요?
｢근로기준법｣ 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정 근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우에는 당해 계약기간이 2년을 초과하고
이에 따라 동 근로자의 계속 고용기간이 2년을 넘는 경우에도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보지 않음 (기간제법 시행령 제3조 제3항 제6)
기간제근로자 사용기간제한 예외 사유 중 하나로 ｢기간제법｣ 제4조제1항 단서 제6호 에서 “그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”를 규정하고 있고,
이에 따라 동법 시행령 제3조제3항 제6호에서 “｢근로기준법｣ 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우”에는 당해 계약기간이 2년을 초과하고
이에 따라 동 근로자의 계속 고용기간이 2년을 넘는 경우에도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보지 않도록 사용기간 제한 예외로 인정하고 있습니다.
이때 “1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자”라 함은 4주간 (4주 미만으로 근로한 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말합니다.
｢기간제법 시행령｣ 제3조제3항제6항을 적용함에 있어 동 근로자의 소정근로시간 산정은 주근무지와 단시간근로자로 근무하는 근무지와의 관계에 있어 법적 권리･의무 주체의 동일성 여부,
｢근로기준법｣ 등 노동관계법상 사용자가 동일한지 여부 등을 개별･구체적으로 따져 보아 소정근로시간 합산 여부를 달리 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
만약, 주된 근무지와 단시간근로자로 근무 중인 사업(장)이 전혀 다른 별개의 사업(장)인 경우에는, 근로자의 소정근로시간은 사업(장)별로 각각 별도로 산정해야 한다고 할 것입니다.
(고용차별개선정책과‒330, 2009.2.17.)
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